Cesantía y Seguro de Desempleo

La mayoría de los países de América Latina y de América del Norte protegen las consecuencias económicas del paro laboral mediante prestaciones por cesantía, incluyendo a la República Dominicana, con disposiciones específicas que constan en el Código de Trabajo en unos, o mediante acuerdos bipartitos en otros.

Solo seis países de la sub-región operan formalmente seguros de desempleo, pero limitados a segmentos específicos de la fuerza de trabajo y con características heterogéneas.

En Dominicana, el seguro de cesantía origina pasivos actuariales de consideración para las empresas, la mayoría de las cuales no formulan estudios específicos para determinar y reconocer en los estados financieros estos pasivos, según exigen las normas contables internacionales. Dichos pasivos han tendido a incrementarse recientemente con una dinámica muy superior al siglo pasado, debido al impacto de la inflación en la dinámica salarial.

Nuestra experiencia internacional en materia de prestaciones por cesantía o seguros de desempleo nos permite concluir que, en el entorno socio-laboral del país, no es aconsejable abocarse a una transformación estructural en la protección social por desempleo, sustituyendo la cesantía por un seguro de desempleo. Algunas acotaciones elementales dan al traste con el interés sectorial de establecer un seguro de desempleo.

En primer lugar, esto exige una compleja estructura en el Ministerio de Trabajo de verificación en función del estatus de desempleado y programas sostenidos de reinserción de desempleados en empleos formales.

En segundo lugar, ¿quién financiará el seguro de desempleo, cuando cualquier incremento de aportes de los asegurados debe dirigirse a fortalecer las insuficientes bases de financiamiento del sistema de pensiones?

Y, en tercer lugar, ¿la entidad gestora va a operar sin fines de lucro? ¿O sea, una nueva burocracia pública? O una entidad privada, con gastos administrativos, reservas para evitar pérdidas, etc., etc. Ambas medidas requieren una compleja estructura administrativa con decenas de sucursales en todo el país para atender las reclamaciones de decenas de miles de trabajadores.

 Coincidimos en que el actual modelo de la cesantía laboral en el país debe ser objeto de reformulación, insertándola como un elemento supletorio de las bases de financiamiento del sistema de pensiones, con aportes según la ley 87/01 que actualmente recaen mayoritariamente en los empleadores. Otro problema consiste en la fragmentación del sistema de pensiones en el país, con un segmento laboral privilegiado que podrá accesar a pensiones del 100 % del salario al retiro -y más, algo absurdo- más la cesantía laboral, mientras que otro segmento solo obtendrá pensiones de subsistencia.

Actuarialmente, según la esperanza de vida del país del sector formal de la economía, a los 60/65 años de aproximadamente 22 años las mujeres y de 19 años los hombres (favor de no confundirla con la esperanza de vida al nacer), las tasas de financiamiento para obtener pensiones dinámicas ajustables por inflación del 60 % del salario pensionable rondan por el 17.5 % del salario. Esto es la mitad de lo aportado, según la ley 87/01, para una carrera laboral completa y algo más si se incluyen pensiones de sobrevivientes. Una substancial proporción de la cesantía destinada a un segundo pilar de pensiones contribuiría a reducir dicho déficit.